人力成本分析报告ppt？企业成本越低

大家好，如果您还对人力成本分析报告ppt不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享人力成本分析报告ppt的知识，包括为什么说员工工资越高，企业成本越低的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！

相对来讲，劳动力成本涨得过高会有哪些危害

劳动力成本涨得过高就会使资本家或企业获利减少，同时说明这个资本家和企业是科技含量极少的低级的劳动运营模式，按照资本家疯狂夺利的基本属性，它会疯狂的压低工价并引起反抗同时毁了这种垃圾资本家和企业。

人力资源成本分析预测法有哪些

常用的人力成本分析相关指标分成“额度指标和比率指标”两类。

额度指标除了表示人力成本总金额和人力成本各组成要素的金额之外，还包括人均人力成本额、单位时间人力成本额、单位产品人力成本额等；比率指标包括人力成本费用率、人力成本占总成本的比率、人均劳动效率等。

HR如何进行单独人工成本分析有范本可分享么

企业人力资源成本分析

浙江******有限公司

人力资源成本分析方案

第一条为合理安排人力资源管理资金，规范人力资源管理活动的费用使用，分析、控制人力资源成本，特制定此制度。

第二条人力资源成本的定义

所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

第三条HR成本的构成

根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资

源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面。

一、取得成本(招聘费用)

取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要是招聘各个环节所发生的费用。(如招聘网站费、招聘差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、临时场地及设备使用费等)

二、开发成本(培训费用)

开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

(一)岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括外聘讲师费用、培训管理费、资料费用等。

(二)岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，具体包括外送培训报名费、外聘老师费用、证书费等。

(三)定期培训成本，指公司根据年度培训计划，为提高员工综合素质，定期组织内部培训课程所发生的费用，具体包括外聘讲师费用、培训管理费、资料费用等。

三、使用成本

使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、办公用品费用、工会费等。

(一)工资费用成本，指员工工作期间劳动所得金额，包括:基本工资、岗位工资、工龄工资、加班工资及带薪假期的工资。

(二)奖励费用成本，指指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括:绩效奖、全勤奖、学历补贴、职称补贴、午餐补贴、住房补贴、交通补贴、高温补贴等。

(三)调剂费用成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养慰问费用、员工体检费用、文体比赛活动费用、晚会费用、旅游费用、改善企业工作环境的费用等。

(四)劳动保障成本，指根据国家规定为保障员工基本权益，企业应该给予员工权益，包括社保(公司缴纳部分)、公积金(公司缴纳部分)、伤残补贴、交通事故赔偿、律师费等。

(五)福利费用成本，指公司为保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，包括:工作服、节日礼品、劳保用品等

(六)办公用品及设备，指员工日常办公所需的辅助用品及设备，包括日常办公用品、打印机耗材、复印机耗材等。

四、离职成本

离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职补偿等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。

(一)离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。

(二)空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。

第四条HR成本统计

部门HR统计

第五条HR成本分析指标

一、人力资源效率:是指平均每人员工创造的价值。

公式:人力资源效率=销售收入?年度平均人数

作用:进行人力成本分析和控制，目的都是为了提升人力资源的效率，在相同的人数、相同的人力成本的前提下，把销售额扩大。

2/5页

二、HR成本率:人力成本占营业收入的比重。

公式:HR成本率=HR成本总额?销售收入×100%

作用:一般情况下，HR成本率应该保持平稳，如超过去年同期的，说明成本增加，可考虑减员增效或增加销售收入控制HR成本率。

三、人均HR成本:公司平均为每个员工承担的管理费用。

公式:人均HR成本=HR成本总额?年度平均人数×100%

作用:可与同行业比较薪酬水平，作为年度薪酬调整的中药指标。

四、劳动分配率:企业HR成本占企业附加价值的比重

附加价值(增加值):从销货收入中减去从其他企业购入的

由他企业所创造的价值。

公式:劳动分配率=HR成本?附加价值×100%

附加价值=销售收入,外购部分

作用:集中反映企业人工成本投入产出水平的指标，也是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标。

第六条HR成本分析

一、效率分析法

对年度人力资源效率进行比较(当年人力资源效率,上年人力资

源效率)，若=0则效率没有变化，如,0则效率提高了，若,0则效率降低，降低的程度就是可开发挽回的空间。

二、成本分析法

对年度HR成本率和劳动分配率进行比较(当年HR成本率,上年HR成本率)、(当年劳动分配率,上年劳动分配率)若=0则效率没有变化，如,0则效率提高了，若,0则效率降低，降低的程度就是可开发利用的空间。

三、管理效率

管理效率是管理人员的工资占工资总额的比例，所占比例与上年度比较相对是越低越好，但不能是绝对的，最后稳定为一定数值。

四、外部比较

将本公司的HR成本数据和同行业或者标杆企业进行对照比较，寻找自身差距，以便提高。

第七条HR成本控制

一、办公室根据财务《预算管理制度》要求制定相应年度预算，根据预测销售收入确立年度HR成本总量。

二、将HR成本预算总量分解到各个部门，同时对各个部门经理进行人力成本核算，作为绩效考核关键指标。

三、办公室编制岗位说明书，确立定岗定编。人员的增减、变动会影响对HR成本上升，销售收入每增长20%，部门经理可申请增加1名编制，部门经理编制岗位说明书及绩效考核细则提交办公室审核，总经办审批后，办公室负责招聘人员，严格按照定岗定编执行。

第八条降低HR成本

一、招聘费用降低

(一)有效识别人员空缺

确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时

3/5页

借调或外包的形式解决。

(二)严控编制

逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。

(三)招聘渠道

针对不同岗位通过内部招聘、员工推荐、网上招聘、报纸广告、校园招聘、猎头公司等多种渠道招聘。

二、培训费用降低

(一)制定年度培训计划，根据培训需求合理设置课程，减少无关课程设置，根据计划严格控制培训预算。

(二)加强与合作学校沟通，借助学校师资力量。

(三)加大内部讲师鼓励，建立自己公司的讲师团队。

(四)外聘专业老师授课，公司进行录像，方便再次学习。

三、使用成本降低

(一)加班必须申请，批准后才能加班，自行加班不计加班费。部门经理通过检查工作日报，核对考勤刷卡记录，定期或不定期进行检查等形式对加班情况进行监督。

(二)严格按照《薪酬管理制度》执行，办公室监督、核对各项

工资、福利发放情况。

(三)各部门完成绩效考核工作，提高员工工作积极性。

(四)加强员工教育，增加安全意识，避免安全事故的发生。

(五)后勤部对办公用品领用的进行把控，对非正常消耗，进行调查，对恶意损坏的进行追究责任。

四、离职成本降低

(一)招用与实际需要相当的员工，避免盲目追求，使员工人尽其才、才尽其用。

(二)签订劳动合同，增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同。

(三)编制工作流程或部门内部轮岗，避免员工突然辞职，导致工作停滞。

第九条本方案从发布之日起试行

为什么说员工工资越高，企业成本越低

完整地说是企业通过高工资，压榨员工，从而降低企业成本。

举个例子：

小王月薪5000元，双休，每天工作8小时。

小张月薪10000元，996工作制（单休，每天工作12小时）

如果这是不同公司的同一个岗位，你会选择哪份工作？很多人会选择10000元的。

我们再来看看，其中的猫腻。

小王时薪：5000?21.75?8=28.7

备注:按《劳动法》一个月上班时间应为21.75天。

小张时薪：10000?30?12=27.7

备注:按《劳动法》对于单休工作，周六为加班，需要支付双倍工资。4个周六，支付8天工资。21.75天约等于22天。22+8=30。

这说明了什么？

这说明了，小王和小张的工作时薪是差不多的，即2人同样工作8小时，到手工资差不多一样。这说明这2家公司给出的工资是处于同一水平的。

为何一样的工资水平，到手工资差这么多？

因为工作时间不一样，小王双休，每天上班8小时。小张单休，每天工作12小时，标准的996制。

说穿了，小张看上去比小王赚得多，是因为小张把小王两年的工作量放到了一年完成罢了。

高工资降低企业成本的真正原因

真正的原因就是企业通过支付高工资，让一个人干2人的活。也就是原本两人的工作量，通过高工资激励，让一个人去做。这就是企业设计高工资时的套路。

高工资，实际会让员工吃亏吗？

不一定。如果员工想要的就是钱，那用大量的时间来换钱是共赢。但是，不是说有人都这么缺钱，人在满足基本需求后，对钱的欲望会越来越低。

比如一位新手妈妈，对于赚钱，可能她更会选择花时间陪孩子。对于中年男人，可能大家觉得经营自己的交际圈，比每天加班更重要。对于刚刚毕业的年轻人，可能希望通过业余时间学习来让自己增值等等。

所有的高薪都是这个套路吗？

几乎都是。可能有人会说互联网大厂的工资就很高呀，虽然是996。是的，如果拿互联网大厂和小微互联网公司比较，互联网大厂的薪资待遇要高很多。但是他们不在一个比较集上呀！如果我们单独把这些互联网大厂拎出来比较，是不是一样呢？他们的本质还是通过高薪，来换取大家的工作时间。

总结：

如果两份工作的工作时间差不多，企业给出高薪，是为了吸引人才。如果两份时薪差不多的工作，企业通过延长工作时间，来给予员工高薪，其本质是为了换取员工更多的工作时间，从而降低成本。

作为员工，我们要清楚一点，我们不仅仅是在用下班后的三四个小时，换取更多的金钱，我们还将损失谈恋爱的时间，损失陪伴家人的时间，损失自我学习的时间，损失休闲娱乐的时间。

就我个人而言，工作是为了更好地生活。如果牺牲业余时间，模糊工作与生活的边界。我挣那么多钱，又为了什么呢？

关于人力成本分析报告ppt和为什么说员工工资越高，企业成本越低的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。